執行長該實話實說
- 公司要公開透明，基於以下理由
- 信任
- 難題當前，諸葛亮越多越好
- 好的企業文化要有，壞事立刻知，有好事慢慢傳
- 裁員怎麼裁
- 眼觀前方
- 不要拖延
- 據實以告-例如公司做的不及格，為了走更長久，只好請一些優休的人離開，承認失敗
- 訓練主管
- 向員工表明公司情況，指出是公司的問題，而非員工個人的錯
- 要知道對方會大受打擊，且裁員已成事實
- 主管要熟知資遣費與相關補助細節
- 公開致詞-執行長必須與全體員工對話
- 站在第一線，與員工互動
- 開除高階主管
- 問題分析，要知道為什麼當初這樣選擇
- 告知董事會
- 取得支持與諒解
- 討論核准資遣方案
- 為該主管留面子-不用大批平他，可能是不適合該位置
- 準備告知該主管
- 清楚告知原因
- 語氣堅定-用"我決定"，不要用"我覺得"
- 清楚告知原因
- 語氣堅定
- 備妥資遣方案
- 準備告知全公司
- 先與他的直屬員工說明
- 再告知其他主管
- 最後全體員工
- 將忠臣降職
- 說清楚講明白
- 認清事實
- 感謝對方貢獻
- (有時也可以吊離原職位的方式)
- 不管怎麼做，責任都是公司，別怪罪的被開除的人身上
員工訓練
- 生產力
- 績效管理
- 員工留任
- 離任原因
- 討厭主管
- 學不到東西
- 薪水
- 訓練步驟
- 執行訓練計畫
- 不進行職能訓練，就缺額不補
- 管理訓練需親自出馬
新主管上任
- 兩個磨合點
- 步調磨合點(節奏)
- 專長磨合點
- 如何避免或減少磨合點的時間
- 面試過程中找出重大磨合點
- 將就職訓練看得與面試一樣重要
- 找出磨合點
- 你上任第一個月有什麼計畫?
- 新工作合你現在的工作有何不同?
- ...
- 如何讓新主管快速融入
- 要求新主管拿出成績
- 要求新主管立刻上手
- 安排新主管與其他人碰面
- 如何聘用高階主管
- 知道你要找什麼
- 不可外貿協會，除非需要
- 不可以刻板印象判斷
- 不求優點，只求沒缺點
- 啟動尋人流程
- 新主管要拿些長處
- 專業技能是否優異
- 管理能力是否優異
- ...
- 籌組面試小組
- 誰可協助你判斷標準
- 誰願意日後與該應試者合作
- 明察暗訪
- 自己決定
- 面試時可以多問他會如何做?如何制定標準
- 他如何網羅業務人員
- 對銷售過程的想法是否全面且有系統性
- 業務人員培訓是否優異
- 如何制定全面產品計畫?
- ...
- 也可以自我，我可以給他管嗎?
- 他是誠實還是愛說大話
產品品質靠品保，管理品質靠人資
- 招聘
- 薪資
- 就業訓練
- 績效管理
- 工作動力
優秀的人資條件
- 一流的流程規劃能力
- 企業裡的外交官
- 產業知識
- 執行長得力軍師
- 洞察氣氛
問題員工
- 反骨派
- 手中無實權
- 天生愛唱反調
- 思想不夠成熟
- 怪咖
- 王八蛋
評量主管
- 實際表現與目標差距-績效管理
- 管理-團隊強度
- 創新-有沒有為未來而規劃
- 與同仁共事
一對一對談-強化內部共識-記得談話內容的主角是員工而不是主管
- 問題
- 你覺得公司部門可以如何改進?
- 部門最大的問題是什麼?
- 工作有什麼不開心?
- 公司誰有本事?
- 如果你是我，你會如何改?
- 你覺得該產品哪裡有問題?
- 你覺得有哪些事情是公司該做而沒做的?
擴大營運方針
- 基本概念-以退為進
- 找出哪些資訊需要溝通(跨部門)
- 找出哪些事項需要決策
- 將重要的溝通與決策路徑排定優先順序
- 決定每個小組由誰領軍
- 找出之前沒有強調的溝通路徑
- 制定計畫，設法降低上述問題的負面衝擊
作業流程
- 重點先放在產出
- 每個環節都要設定目標，要想辦法資到目標是否達成
- 推行問責制
廣納眾議的決定-不管成功與否，問題都比較小，減少排除眾議的決定
見賢思齊
- 能夠清楚勾勒出願景
- 具備正確的企圖心
- 有能力達成願景
盡量有問必答，才不會讓員工猜忌胡思亂想