再入工廠的這段時間，能很簡單的感受到不同工廠，就算是同公司都會有不同的文化，我個人認為會造成這些原因就是人的問題，和在遇到問題時，不同場的不同決策與資源不同，所慢慢造成的，當然人還是主因，有的時候還真的會認為環境會改變一個人，除非這個人自我要求很高。
有的環境會讓人想一直做下去，有的環境會讓人離開。所以培養一個好的環境是很重要的。
我有幸可以看到很多工廠，大規模跟中小型企業，而我在這段時間裡的觀察，有些問題取決於主管的態度或是表現(含肢體表現)，有些常常聽到的是主管在開會時提出問題，並說要某個部門再加強，但也就指著樣講講，也沒說出解決方法或讓下面的人提供方法讓他來做決策，而下面的人知道了就開始做，但也就像是個空包彈，開這個會有開跟沒開基本上是一樣的。所以我認為當場可以討論個方向出來或是在開個小會讓人清楚，不然永遠都是鬼打牆。因為最後下面的主管都說有做些什麼，改善了哪裡，就結束了。這樣的環境讓人感覺得像是，主管也不是很了解公司就提個問，給個方向，就不關他的事了，下面也是給個改善措施，那也就完事了。那這一間公司會變成很被動，並且久而久之大家都習慣後，競爭力就下滑。
也有的公司就像連續劇演的一般，主管愛誰，誰就好，不喜歡的就不行，搞得公司裡面內鬥嚴重，也又是所謂的紅人文化或是所謂的茶壺裡的風暴，有時優秀的人還沒話說，如果不行只會造成公司向心力不足，那要留材也會很困難，但我認為這很明顯主管不公正、不公平，換句話說主管不夠積極去了解每個人材，把人放定位，如果願意多花時間了解人，那問題會小很多，當然如果主管夠厲害還可以任得出什麼樣的人放在哪個位置對他最好，一流的程式設計師可以很快地找到BUG並改善，但是他未必是很好的主管，就以前的觀念，表現好的人可以獲得加薪或是升職，但是加薪問題還好，頂多加了以後變懶善或是架子大，當然不是所有人都會這樣。升職的狀況就會變成如果管理的好還沒有問題，如果不行，公司可能會留不住這個人材，因為愛面子的關係，很多人拉不下臉坐回原本的工作(有時同事會說閒話(茶水間的文化))，就算薪水一樣，還是回不去了，所以主管在做判斷時要很小心，我個人認為，會管裡的就管理，會做事的就做事，當然管理職跟一般人的薪水不一定要用老式的算法，或許該為了這個人的價值給薪會比較合理，跟打電動選技能一樣。
所以如果能塑造一個健全的環境，就看管理人的才智了，我個人是認為，溝通很重要(溝通詳細改天再說)，主管應該平時就與幹部做好良性互動，遇到問題的時候要一同解決，讓整個公司像一個團隊，而非散沙，每個人都射後不理，沒有用，一同將事情完成，下達指令時，要去關心你的命令是否被執行，或是幹部是否有更好的方法跟沒有執行是遇到了哪些狀況，並一同改善，這樣我認為是比較容易達成事情，公司也會比較有動力(活力)。
當然管理公司的方法百百種，只要公司有賺錢都沒事，所以每種方法都試用，只是試不適合用而已。
溝通